دورکاری و وداع با هشت ساعت کار روزانه

جهانی‌شدن و دیجیتالیزه‌شدن اقتصاد، مناسبات و قوانین کار را تغییر داده است. کار حالا لزوما در محل و زمان معینی انجام نمی‌شود. کارفرمایان دورکاری را ترجیح می‌دهند.

این روزها بحثی در آلمان و در برخی از کشورهای غربی دیگر جریان دارد که ۸ ساعت کار ثابت روزانه که در قوانین کار تصریح شده، با مقتضیات عصر جدید و دوران دیجیتال نمی‌خواند. این قانون مربوط به دورانی تلقی می‌شود که از تلفن همراه و لپ‌تاپ و امکانات وسیع ارتباطی ماهواره‌ای و وب خبری نبود، کارگر یا کارمند می‌بایست در محلی معین حضور یابد و از فلان ساعت تا فلان ساعت ۸ ساعت کار روزانه انجام دهد.

با گسترده شدن امکانات برای کار از راه‌ دور و نیز فشردگی و افزایش بی‌سابقه پیوندهای کاری میان قاره‌ها و وضعیت‌های زمانی مختلف، کار بسیاری از حوزه‌های خدماتی و ارتباطاتی از محدوده زمانی کلاسیک بیرون آمده و ساعات کار روزانه را به لحاظ آغاز و پایان شناور کرده است. اضافه‌کاری هم به امری عادی بدل شده.

علاوه بر کارهایی که انجامشان در پشت میز صورت می‌گیرد، حتی کارهای تولیدی هم تا آنجا که ماشینیزه شده یا به روبات‌ها سپرده شده‌اند، مقوله کار را از قید زمان و مکان رها کرده‌اند. به عبارتی حضور کارکنان بسیاری از شرکت‌ها در محل معینی یا در ساعات معینی برای کار بلاموضوع شده است. اصل بر سرویس و تولید (تخصصی) است، ولو همکار در مرخصی باشد یا در خانه یا در هتلی دوردست.

چنین روندی صاحبان شرکت‌ها را بیش از پیش از هزینه‌‌های مربوط به محل کار معاف کرده و در عین حال تعهد آنها در قبول بسیاری از حقوق و مزایای کاری و اجتماعی که با کار حضوری و در ساعاتی معین پیوند خورده بود را بلاموضوع کرده است.

با استناد به همین وضعیت، حالا قانون کار مبتنی بر ۸ ساعت در روز (و حق ۱۱ ساعت فراغت از محیط کار) به خصوص از سوی کارفرمایان مانعی در برابر این انعطاف کاری تلقی می‌شود. آنها عنوان می‌کنند که اگر نیروی کار به لحاظ ساعات کاری وضعیت منعطفی پیدا نکند، آلمان و کشورهای اروپایی در رقابت‌های اقتصادی بین‌المللی در دوران دیجیتال می‌بازند.

پیشنهاد مشخص اتحادیه‌های کارفرمایی این است که ۸ ساعت ثابت کار در روز ملغی شود و در عوض مجموع ساعات کار در هفته ملاک قرار گیرد. به عبارت دیگر کارگر یا کارمند باید ۴۸ ساعت (یعنی ۸ساعت بیشتر از حالا) در هفته کار کند، و در عین حال تقسیم این ۴۸ ساعت در روزها و شب‌های هفته در حوزه اختیار کارفرما یا در اختیار خود شاغل باشد. یعنی مثلا شاید نیاز باشد که یک کارمند یا کارگر ۴ تا ۱۰ ساعت و یک ۸ ساعت در هفته و در مقاطع مختلف روز کار کند؛ نه مانند اکنون یعنی ۵ روز با ۸ ساعت کار. تلاش این است که روزهای شنبه کاملا وارد روزهای کاری شود و در مورد روز یکشنبه هم انعطاف بیشتری در به کارگیری شاغلان ایجاد شود.

سوء‌استفاده از پیامدهای دیجیتالیزه‌شدن

به نظر اتحادیه‌های کارگری انگیزه کارفرمایان این است که قانون کار را از مضمون تهی کنند و به خصوص حفظ سلامت روحی و جسمی شاغل را که محتوای این قانون است در معرض خطر قرار دهند. از نظر اتحادیه‌های کارگری همین حالا هم اضافه‌کاری‌ها گسترده‌اند و برای بخشی از اضافه‌کاری‌ها دستمزد پرداخت نمی‌شود. کارهای پاره‌وقت با حداقل‌های بهره‌مندی از حقوق کار و امکانات اجتماعی هم رو به گسترش بوده‌اند.

تحقیقات نشان می‌دهند که مثلا از یک شرکت ۲۰ هزار نفری حداکثر ۲۰ تای آنها باید در مناسبات بین‌المللی و ساعات کاری متفاوت در گوشه و کنار جهان درگیر باشند.

علاوه بر این، از نظر اتحادیه‌های کارکنان و کارگران، باید مولفه‌های ناشی از وضعیت دیجیتال، یعنی «در دسترس‌بودن» مشمول پرداخت حقوق شود و کارهای دیجیتالی که افسردگی و فشارهای روحی و روانی را در شاغلان افزایش داده‌اند، بیش از پیش مشمول ممنوعیت اضافه‌کاری شوند.

در بحث‌های جاری در این عرصه، شرکت‌هایی در آلمان، به شیوه‌های متفاوت بهره‌وری از نیروی کار رو آورده‌اند. مثلا در شرکت معروف بوش، کار در مکان معین دیگر ملاک نیست، بلکه ملاک کار، وقتی است که کارکن شرکت از آن سوی دنیا با لپ‌تاپ خود وارد صفحه شرکت می‌شود و حضور خودش را آنلاین اعلام می‌کند. در واقع اصل، ارائه سرویس و خدمات از سوی کارکنان است و نه این که در کجا و در چه ساعاتی این سرویس و خدمات را تدارک می‌بینند.

آنچه که بحث در این باره را داغ‌تر می‌کند روند موضوع در آمریکاست. در کمپانی مایکروسافت در آمریکا از سال ۱۹۹۸ ساعات کار شناور شده و از سال گذشته هم حضور در محل کار به حال تعلیق درآمده است. به عبارتی باید گفت بخش‌های مختلفی از اقتصاد آمریکا به سوی کار از راه دور Easy Economy، Office Home و Jobsharing می‌روند.

تجربه‌ها و پس و پیش رفتن‌ها

اخیرا کنسرن بزرگی مانند جنرال الکتریک در آمریکا هم به کارکنان ارشدش اجازه داد که هر چه که می‌خواهند مرخصی با حقوق بگیرند، ولی  کارشان را در این دوره مرخصی انجام دهند، یعنی ساعات کار و نحوه تقسیم زمان به عهده خود شاغل است.

از این تست و آزمون‌ها البته زیاد است. کمپانی یاهو که دورکاری را پذیرفته بود، حالا این تصمیم را پس گرفته و می‌گوید که ارتباط و همکاری نزدیک در میان کارکنان در ارتقای کیفیت کار موثرتر از آن است که بتوان از آن صرفنظر کرد.

در مجموع، در چارچوب جهانی‌شدن و دیجیتالیزه‌شدن امور، مناسبات بازار کار هم مانند سیاست و اقتصاد و فرهنگ تا حدی شناور شده، چه در جا به جایی کانون‌های تولید و عرصه خدمات و چه در شناورشدن وضعیت‌های کاری و البته نه لزوما در همه سطوح با چشم‌اندازی مثبت برای کارکنان.

در کشورهای در حال توسعه و از جمله در ایران که تا دیجیتالیزه‌شدن اقتصاد فاصله بزرگی دارند، کاستی‌های سنتی و متعارف، یعنی کمبود محل‌های اشتغال و بیکاری، معضلات عمده هستند. بیکاری و فقر در گوشه و کنار جهان غیرصنعتی (یا کمترصنعتی) و غیردیجیتال در کنار عواملی دیگر به زمینه‌ای برای مهاجرت‌های گسترده بدل شده‌اند. مهاجرت‌ها نیز به سهم خود شکاف در بازار کار و ترکیب و تقسیم نیروی کار در کشورهای مقصد را بیش از پیش دستخوش تغییر خواهد کرد و تنظیمات و معادلات در جهان کار را نیز.