Share

در اولین روز کاری، مدیر منابع انسانی شرکتی که در آن کار می‌کردم به من هشدار داد که همکارانم فوق العاده باهوش و توانمند هستند و به من گفت که نباید مرعوب آنها شوم. در شرکت دیگری که همان روز برای بازاریابی به آن سر زده بودم، مدیر از من پرسید که با همکاران بسیار هوشمندم چه می‌کنم؟

در هر دو موقعیت، دلم می‌خواست بگویم که هیچ ترسی برای کار با آدم‌های باهوش ندارم، چون خودم هم یکی از آن آدم‌های باهوش هستم.

women-business-leadership-Catalyst-Womn-Presidents-Organization-WPO-economy-growth-jobs-Condo.ca_

آن موقع دوست داشتم درباره میزان توانایی و تخصصم حرف بزنم و آنها را متقاعد کنم اما رهایشان کردم. چون می‌دانستم آنها واقعا منظور بدی ندارند و به دنبال مجادله با من نیستند اما شاید لازم بود چیزی می‌گفتم. مدیر منابع انسانی نقش مهمی در شکل دادن به تصویر همکاران در ذهن یکدیگر دارد.

همکاران من چه زن و چه مرد تصور می‌کردند که من از هوش و توانایی فکری‌ام در مشاغل کمی فنی‌تر کمتر استفاده کرده‌ام. البته دلیل این پیش فرض زن بودن نبود؛ دلیلش شغل من بود. پیش از آن در بخش فروش و بازاریابی کار می‌کردم. تیم فروش را همگی زنان تشکیل می‌دادند در حالی که مدیران رده بالا همگی مرد بودند و سه چهارم مهندسان هم مرد بودند.

این تفکیک جنسیتی در بیشتر شرکت‌های حوزه تکنولوژی وجود دارد. به همین دلیل است که بخش فروش واحدی زنانه تلقی می‌شود. درست است که بسیاری از همکاران مردی که با آنها کار می‌کردم باهوش و توانمند بودند اما زنان زیادی را می‌شناختم که به همان اندازه باهوش و کاربلد بودند. مدیر فروشی را می‌شناختم که می‌توانست داده‌های زیادی را آنالیز کند و نتایج را با گراف‌ها و دیاگرام‌ها نشان بدهد. مدیر روابط عمومی ماهری را می‌شناختم که بلد بود منتقدان صنعت و روزنامه‌ها و مجله‌ها را متقاعد کند و نظر مساعد آنها را درباره یک محصول به دست بیاورد.

در سال‌های اخیر عدم توازن جنسیتی در صنعت و فناوری یکی از بحث‌های رایج در رسانه‌‌ها و در میان مردم بوده‌ است. نگاهی به آمارها نشان می‌دهد که در آمریکا، در ۲۳۰ شرکت، تنها ۱۹ درصد از  مهندسان نرم‌افزار و مهندسان داوطلب زن بوده‌اند. یک منبع دیگر برای توجه به این موضوع پروفایل‌های «لینکد این» است. بر اساس امار این پروفایل‌ها، فقط ۱۶ درصد مهندسان نرم افزار  و ۹ درصد از مهندسان سخت افزار، زن هستند.

وقتی به این عددها نگاه می‌کنید به ذهن‌تان می‌رسد که زنان علاقه کمتر یا توانایی کمتری برای کار در نقش‌های فنی دارند. اما کسانی فورا به این نتیجه  می‌رسند که از برخوردهای دلسردکننده‌ای که زنان هنگام فعالیت در رشته‌های علوم پایه تجربه می‌کنند، خبر نداشته باشند.

درست است که هیچ زنی نباید برای اینکه در این حوزه کار کند به این فکر کند که در حوزه فن‌آوری بین تعداد زنان و مردان شاغل تعادل وجود دارد یا نه ـ من خودم مسیر کارم را بر اساس علاقه ام تغییر دادم و از این بابت خوشحالم ـ  اما  مساله این است که هویت جنسی ما بر نتیجه انتخاب‌مان اثر دارد. ایده‌ال این است که فردی به خاطر نژاد، جنسیت یا هر جنبه هویتی دیگری، با وجود علاقه به کار در حوزه فن‌آوری نباید گمان کند این نوع شغل‌ها مناسب او نیست.

خود من یک سال در دره سیلیکون (منطقه‌ای که به دلیل قرار داشتن بسیاری از شرکت‌های مطرح انفورماتیک جهان در آن مشهور است) مشغول بازاریابی برای ایجاد یک شرکت تکنولوژی بودم و در مراسم و برنامه‌های شرکت‌های دیگر حضور داشتم. در این مدت با انسان‌های فوق‌العاده‌ای که حالا جز بهترین دوستانم هستند ملاقات کردم. اما واضح است که همگی آنها مردان سفید پوستی بودند که آن شرکت‌ها را تاسیس کرده بودند و آنها را بنا بر سلیقه شخصی‌شان مدیریت می‌کردند. اصولا فرهنگ دره سیلیکون ناخواسته این است که مردها رهبران فن‌آوری باشند.

 در زمانه ما سازمان‌هایی وجود دارند که برای اصلاح عدم توازن جنسیتی تلاش می‌کنند. اما این مساله همچنان وجود دارد و گاه خیلی ظریف اتفاق می‌افتد چه کسی یا چه چیزی ابتدا این مشکل را ایجاد کرده است؟

مثال‌هایی که در ادامه می‌آید، تنها چند نمونه‌ از رفتارهای تبعیض‌آمیز ناخواسته در محیط‌های کاری است.

استفاده بی‌دلیل از زبان جنسیت زده

در بسیاری از مکالمه‌های روزمره میان افراد شاغل در حوزه صنعت شما همیشه با «آقای مهندس» و «آقای مدیر» رو به رو هستید (لازم به یادآوری است که در زبان انگلیسی برای مونث و مذکر  ضمیرهای متفاوتی به کار می رود).

مثلا این مکالمه:

« راجع به فلان شرکت شنیده‌ام. مدیر عامل(He) شرکت ما زمانی آنجا کار می‌کرد.»

آیا او (He) مدیرعامل شماست؟» (پیش فرض این است که یک مرد مدیر عامل است و در زبان انگلیسی به He اشاره می‌کنند.)

تصور عمومی این است که یک مدیر عامل در حوزه صنعت و بخش فنی یا اجرایی همیشه یک مرد است و تصور دیگری درباره اینکه یک زن هم می‌تواند با وجود موانع به سمت مدیریت یک شرکت یا سازمان برسد، معمولا وجود ندارد. در حالی‌که مردان زیادی مدیر و مهندس هستند و البته زنانی هم وجود دارند که مدیر و موسس و مجری طرح‌ هستند.

این زبان منحصرا مردانه، یکی از دلایلی است که زنان را از فضای کار در حوزه صنعت دور نگه می‌دارد.

لباس‌ها و هدیه‌های مردانه

زمانی که شروع به کار کردم به من لباس فرم زنانه‌ای دادند. بعدها فهمیدم این اتفاق بسیار نادر است چون خیلی از همکاران زن من تجربه متفاوتی دارند. آنها می‌گویند لباس فرم مخصوص زنان برایشان طراحی نشده و اغلب لباس‌های فرم مخصوص مردهاست مگر اینکه با اصرار و پا فشاری توانسته باشند لباس فرم زنانه داشته باشند.

professional-image

 در کنفرانس‌ها، موسسه‌ها یا شرکت‌ها معمولا لباس‌ها یا ابزارهایی (مثل کیف) هدیه می‌دهند که اصولا برای مردان یا در اندازه مردان طراحی شده است. من مشکلی برای استفاده از این هدایا نداشته‌ام اما دلیلش فقط این است که به این مساله عادت کرده‌‌ام.

 تصور کنید مردها بخواهند لباسی با اندازه‌ها و طراحی‌های زنانه بپوشند. شاید غیرممکن و بد نباشد، اما آنها بدون شک از این مساله ناراحت می‌شوند.

مکالمه‌های آزاردهنده

یادم می‌آید یک شب به یک مهمانی شام با همکارانم دعوت شده بودم. یکی از همکاران به بقیه راهکارهایی برای ارتباط راحت و بی دردسر با زنان می‌داد. او می‌گفت راحت‌ترین راه برای برقراری ارتباط این است که  در بارهای همجنس گرایان دنبال زنان باشید چون زنانی که در این بارها هستند، به‌خاطر بی‌توجهی مردها به این محیط‌ها می‌روند و تشنه توجه مردان هستند.

این مکالمه برایم بسیار آزاردهنده بود.

برای من مساله‌ای نیست که کسی بخواهد در بارها یا هر مکان عمومی دیگری به دنبال دوستی یا برقراری ارتباط باشد، اما اصلا نمی‌توانم باور کنم که زنان به‌خاطر کمبود اعتماد به نفس به بارهای همجنسگراها بروند. این درست مثل باور عمومی غلطی است که معمولا به عنوان راهکاری برای برقراری ارتباط با زنان مطرح می‌شود؛ اگر به زنی بی‌اعتنایی کنی، او برای گرفتن تائید بیشتر به سمتت می‌آید. حتی یک دفعه همکار مردی به من گفت که همان شخص به او پیشنهاد داده که اگر می‌خواهد به زن مورد علاقه‌اش در یک مهمانی برسد، بهتر است به او تنه بزند یا لمسش کند.

البته خیلی از همکاران مرد من اینطور نیستند و یک بعدی رفتار نمی‌کنند. اما این روحیه غالب در محیط‌های کاری حوزه صنعت و فن‌آوری است.

همان شب وقتی به همکارم گفتم پیشنهادش برای ارتباط با زنان اشتباه و مخدوش است، بقیه مردها و حتی یک زن او را تائید کردند و من متهم به خراب کردن مکالمه جالب‌شان شدم.

بعدها، وقتی دوستانم بعد از مهمانی تصمیم گرفتند به یک بار بروند، مرا هم دعوت کردند اما من این دعوت را رد کردم. احساس می‌کردم آنها واقعا دوست ندارند  کسی که خوشی‌شان را خراب کرده  همراه‌شان باشد.

چند روز بعد، این ماجرا را با مدیری که علاقه زیادی به مشارکت زنان در محیط کاری دارد مطرح کردم. او از این مکالمه اصلا خوشش نیامد اما بیشتر از آن از برخورد همکارانم بعد از اظهار نظر من تعجب کرد.

واقعیت این است که همکارانم در من این احساس را ایجاد کردند که گویا کسی که حرف اشتباهی زده من هستم. و حالا واقعا نمی‌دانم آیا اصلا می‌شود با چنین آدم‌هایی درباره تنوع جنسیتی در محیط کاری حرف زد یا خیر.

وقتی در محیط کار زنان را ابزار جنسی خود قرار می‌دهیم و به راحتی درباره‌اش حرف می‌زنیم، زنان را از محیط کاری دور نگه می‌داریم و به آنها می‌فهمانیم که مشارکت‌شان به اندازه مرد‌ها ارزشمند نیست.

اثر ناخودآگاه جنسیت

مطالعات نشان می‌دهند حتی زمانی که همکاران‌ قصد و غرضی برای اعمال تبعیض ندارند، جنسیت در تصمیم‌گیری‌ها، رفتارها و واکنش‌ها در فضای کاری تاثیر می‌گذارد.

مثلا یک مطالعه پژوهشی نشان داده است که افراد در انتخاب مدیر یا کارفرما یا مجری طرح، به نام و جنسیت آنها توجه می‌کنند. بسیاری از رزومه‌های کاری فقط به این دلیل که نام یک زن در آن است خوانده نمی‌شود و توجهی به آن نمی‌شود. در همین پژوهش مشخص شده برای یک موقعیت کاری فردی که نامش جان بوده است پذیرفته شده اما فردی به نام جنیفر با رزومه مشابه استخدام نشده است. در حالی که آنها در صورت استخدام جنیفر به او  سالانه ۴۰۰۰ دلار کمتر حقوق می‌دادند.

این نوع تعصب‌ها معمولا سخت اصلاح می‌شوند، چون کاملا ناخودآگاه هستند. بنابراین شاید لازم باشد شرکت‌ها و موسسه‌ها برای ایجاد توازن رزومه افراد را بدون نام آنها بررسی کنند. همین حالا در بعضی از کشورها انتخاب فرد برای یک شغل، با حذف نام افراد انجام می‌شود.

فراتر از تبعیض

 تبعیض‌های ناخواسته نشان می‌دهند که موضوع ورود زنان به صنعت و رشته‌های دیگری که زنان در آن به حاشیه رفته‌اند، موضوع پیچیده‌ای است.

مثلا بسیاری از روسا و رهبران شرکت‌های حوزه فن‌آوری علاقه‌مندند از استعدادهای موجود بدون در نظر گرفتن جنسیت افراد استفاده کنند اما این علاقه فقط به خاطر پیشبرد اهداف خودشان است، نه برای اینکه بخواهند تبعیض‌های جنسیتی را رفع کنند و با این هدف مشخص گامی بردارند.

تشکیل مجموعه متنوعی از افراد و حضور زنان باعث بالارفتن فرهنگ شرکت‌ها می‌شود و به چرخه کار تحرک بیشتری می‌بخشد. با این حال تنها کافی نیست که زنان بیشتری را وارد فضای شرکت‌های صنعتی و فن‌آوری کنیم. باید به رفتارهای ناخواسته‌ای که به تبعیض می‌انجامد توجه بیشتری کرد. تجربه‌های زنان از روش‌های برخورد شرکت‌های صنعتی، بسیاری از آنها را مجبور به ترک کار می‌کند.

اگر به موانع فرهنگی نگاه کنیم، تفاوت‌های بیولوژیکی دیگر به چشم نمی‌آیند. در واقع، کسانی که سعی می‌کنند همه نابرابری‌‌های میان زن و مرد را بر اساس تفاوت‌های بیولوژیکی تبیین کنند، خودشان بخشی از مساله هستند.

علاوه بر این، بسیاری از مطالعات نشان داده‌اند که محیط کاری، فرهنگ رایج در شرکت و تعصب‌های متداول میان همکاران، نقش مهمی در ایجاد احساس ناخوشایند در زنان برای گرایش به صنعت دارند. زنان خیلی قبل‌تر از اینکه وارد فضای کاری شوند، از دنیای صنعت دور می‌مانند؛ آنها با اسباب بازی‌های جنسیت زده و فعالیت‌هایی که از کودکی بر اساس کلیشه‌های جنسیتی تفکیک شده‌ا‌ند روبه رو هستند و این در تمام دوران آموزش آنها ادامه دارد.

منبع: فمینیسم روزمره

Share