سهمیه زنان در رهبری بخش خصوصی
<div dir="RTL" style="text-align:right;direction:rtl;unicode-bidi: embed"><span style="Tahoma","sans-serif";Times New Roman";Times New Roman"">فروغ.ن.تمیمی- کسب حقوق برابر برای زنان در تمام حوزه‌های اجتماعی یکی از مسائل همیشه مطرح در بحث‌های پارلمانی و سیاست‌های جاری دولت</span><span style="Tahoma","sans-serif";Times New Roman";Times New Roman";">‌</span><span style="Tahoma","sans-serif";Times New Roman";Times New Roman"">های دموکراتیک در شمال اروپا است. </span><span style="Tahoma","sans-serif";Times New Roman";Times New Roman"">یکی از مباحث مهم در این زمینه مشکل مشارکت برابر زنان در رهبری بخش خصوصی و شرکت‌های تجاری است. </span></div> <!--break--> <div dir="RTL"><span>در کشورهای اسکاندیناوی مانند نروژ و هم چنین در هلند، آلمان و دیگر مناطق اروپای غربی دولت‌ها با ارائه طرح‌های متعدد درپی افزایش درصد زنان مدیر و رهبر در حوزه فعالیت شرکت‌های تجاری هستند. </span></div> <div dir="RTL"><span>درحال حاضر درصد زنان تحصیل‌کرده در آلمان بیشتر از مردان است، اما محیط کار در شرکت‌ها همچنان مردانه و سنتی است. </span></div> <div dir="RTL"> </div> <div dir="RTL"><span>در سال ۲۰۰۰ شرکت تله‌کام قراردادی را برای ایجاد تناسب در توزیع یکسان مشاغل مدیریت به زنان و مردان با دولت امضا کرد، اما باز درصد زنان در سطوح رهبری افزایش نیافت. اگر وضع به همین منوال پیش برود ۲۴۰ سال طول خواهد کشید تا زنان این کشور در سطوح رهبری بخش خصوصی با مردان برابر شوند. جنجال‌های رسانه‌ای هم در این موارد خیلی موثرند. مثلاً در مورد شرکت تله‌کام در آلمان هیاهوی رسانه‌ها باعث شد زنی که در سطح رهبری بود نتواند در شغلش دوام بیاورد. این مسئله نشان می‌دهد که راه درازی در پیش است. </span></div> <div dir="RTL"> </div> <div dir="RTL"><span>در نروژ قوانین موثری در این زمینه وجود دارد. شرکت‌های تجاری حتی در صورت عدم همکاری با دولت در امر افزایش درصد زنان مدیر می‌توانند منحل شوند. آن‌ها باید برای مشارکت ۴۰ درصدی زنان در سطح رهبری فعالیت کنند. در فرانسه، بلژیک، اسپانیا و آلمان هم بخش خصوصی برای اجرای این سیاست از طرف دولت تحت فشار قرار دارد. </span></div> <div dir="RTL"> </div> <div dir="RTL"><span>بر اساس روال موجود اگر مردی قابلیت‌های لازم برای رهبری شرکتی را نداشته باشد سروصدای زیادی به راه <del cite="mailto:User" datetime="44">ن</del>می‌افتد، اما در مورد زنان مسئله فرق می‌کند. این موضوع نباید باعث ترس زنان و عقب‌نشینی آن‌ها شود. هرچند درحال حاضر زنان متخصص به اندازه کافی آمادگی و توانایی هدایت و رهبری بخش خصوصی را دارند.</span></div> <div dir="RTL"> </div> <div dir="RTL"><b><span>زنان هلندی و ترفیع شغلی</span></b></div> <div dir="RTL"><span>در هلند چالش برای اجرای این سیاست و مذاکره برسر آن سال‌ها است که وجود دارد. در مواردی زن‌ها نه به خاطر لیاقت‌شان بلکه به اجبار به پست‌های مهم منصوب می‌شوند. گروهی از صاحب نظران می‌گویند تنها با اجرای یک سیاست جدی می‌توان در این زمینه موفق شد و اگر شرکت‌ها خودشان داوطلب اجرای آن نشوند، این اقدامات به جایی نخواهند رسید. </span></div> <div dir="RTL"> </div> <div dir="RTL"><span> </span><span>یکی از دلایل عقب ماندن زنان در حوزه رهبری بخش خصوصی عدم ترفیع شغلی آنان به دلایل گوناگون است. در هلند شانس این‌که مردان ترفیع شغلی بگیرند، سه برابر زنان است. این وضعیت نتیجه تبعیض جنسیتی و هم عقب‌ماندگی زنان در بازار کار است. از دلایل این عقب‌افتادگی می‌توان به درصد بالای اشتغال زنان به طور نیمه‌وقت و هم فقدان جاه‌طلبی برای پیشرفت فردی اشاره کرد. </span></div> <div dir="RTL"> </div> <div dir="RTL"><span>زنان در هلند بیشتر در بخش آموزش و درمان شاغلند که به نسبت از حوزه‌های کم درآمد جامعه هستند. با این وجود دلایل نامشخص دیگری هم هست که باعت چهار درصد تفاوت درآمد میان زن و مرد در مشاغل یکسان می‌شود. در بلژیک هم مردان شانس بیشتری برای ترفیع دارند. مثلاً از هر هزار مرد ۱۸ نفر و از هزار زن شش نفر ترفیع شغلی می‌گیرند. </span></div> <div dir="RTL"> </div> <div dir="RTL"><span>جسیکا یونگ، ژورنالیست هلندی در کتابی به نام «زنان با مردان مساوی‌اند به‌جز دراتاق ریاست» می‌گوید: «یکی از نظرات جاافتاده در جامعه ما آن است که زنان هلندی فاقد جاه‌‌طلبی برای داشتن پست‌های مهم هستند.»</span></div> <div dir="RTL"> </div> <div dir="RTL"><span> به عقیده او بخشی از دلایل عقب‌افتادگی زنان در این مورد را می‌توان به این مسائل نسبت داد: «اما فرق زیادی هم میان ترفیع دادن و تشویق کردن وجود دارد. تبعیض غیر آگاهانه هم یکی دیگر از دلایل است. تفاوت در درآمد هم از موانع موجود است. به طور معمول مردان بیشتر از زنان ترفیع می‌گیرند.» </span></div> <div dir="RTL"> </div> <div dir="RTL"><span>در فرهنگ جاری در مورد رهبری اغلب این مردان قاطع و مقتدر هستند که به عنوان مدیران لایق شرکت‌ها مطرح‌اند. در پیش‌داوری‌های رایج در مورد زنان چنین فرض‌هایی هم وجود دارند که زنان در مقایسه با مردان خواهان کار بیشتر و یا مسافرت‌های شغلی نیستند، و یا اصلاً خواهان ترفیع نیستند. برای اجرای سیاست برابری‌خواهانه و تنوع جنسیتی در سطوح رهبری و مدیریت باید بتوان مردان را متقاعد کرد که چنین سیاستی ضروری است. یکی دیگر از مشکلات در این زمینه آن است که مردان از داشتن رئیس زن سر باز می‌زنند. </span></div> <div dir="RTL"> </div> <blockquote> <div dir="RTL">در پیش‌داوری‌های رایج در مورد زنان چنین فرض‌هایی هم وجود دارند که زنان در مقایسه با مردان خواهان کار بیشتر و یا مسافرت‌های شغلی نیستند، و یا اصلاً خواهان ترفیع نیستند</div> </blockquote> <div dir="RTL"> </div> <div dir="RTL"><span>در ماه‌های اخیر بحث شرکت زنان در سطوح رهبری بخش خصوصی در هلند، به تصویب طرحی در پارلمان این کشور منجر شد. بر مبنای این طرح شرکت‌های بزرگ، در سال ۲۰۱۶ باید حداقل ۳۰ درصد از زنان را در سطح مدیریت و رهبری خود پذیرفته باشند. </span></div> <div dir="RTL"><span>درحال حاضر این میزان هشت درصد است. شرکت‌های خصوصی از این به بعد موظفند که در گزارش‌های سالیانه خود میزان پیشرفت در این زمینه را توضیح دهند. با اجرای این قانون سرانجام به سال‌ها بحث دراین مورد خاتمه داده شد. </span></div> <div dir="RTL"> </div> <div dir="RTL"><span>تصویب مشارکت ۳۰ درصدی زنان در سطوح رهبری برای شرکت‌هایی صدق می‌کند که بیش از ۲۵۰ نفر در آن‌ها کار می‌کنند. </span><span>بر اساس این طرح، ۳۰ درصد از شورای رهبری و شورای کمیسر‌ها باید از زنان تشکیل شده باشند. یعنی یک سوم از پست‌های رهبری باید به زنان تعلق بگیرد. درحال حاضر سه چهارم درصد از زنان در بخش رهبری هستند. این میزان باید به ۳۸ درصد افزایش یابد. </span></div> <div dir="RTL"> </div> <div dir="RTL"><span>مدتی پیش روزنامه فولکس گرانت چاپ هلند نوشت که شرکت‌هایی مثل «هینیکن» و «تام‌تام» خواهان افشای فهرست زنان مدیر در شرکت خود نیستند. شرکت‌های «شل» و «فیلیپس» هم توجهی به این موضوع ندارند و از ۴۰ شرکت مورد بررسی تنها شش شرکت نمره قبولی می‌گیرند. در شرکت‌هایی که به این سیاست توجه دارند اما، درصد مشارکت زنان در سطح مدیریت از نیم درصد به ۲۰.۵ درصد رسیده است. </span></div> <div dir="RTL"><span> </span></div> <div dir="RTL"><span>طرح «صعود استعداد» چهارسال پیش به وجود آمد. یک‌سال بعد منشوری ارائه شد که بر مبنای آن روند افزایش درصد زنان در سطوح رهبری و مدیریت مرکزیت یافت. شرکت‌های امضا‌کننده داوطلبانه تضمین می‌کنند که تمام سعی خود را در این مورد بکنند. ۱۷۰ شرکت در این طرح شرکت دارند و دولت هزینه‌های این طرح را پرداخت می‌کند. بسیاری از شرکت‌ها در آغاز هیچ تصوری درباره «زنان با استعداد در سطح رهبری» در محیط کار خود نداشتند. و یا خواهان افشای اطلاعات در این مورد نیستند. </span></div> <div dir="RTL"> </div> <div dir="RTL"><b><span>شرکت‌های چند ملیتی</span></b></div> <div dir="RTL"><span>شرکت‌های بزرگی مانند «فیلیپس»، «شل» و یا «آکسو نوبل» هم این طرح را مسکوت گذاشته‌اند. شرکت «شل» می‌گوید ما یک سازمان بین‌المللی هستیم و این طرح یک طرح ملی و منطقه‌ای در هلند است. به این بهانه «شل» تاکنون دست به اقدامی نزده است. به همین دلیل قرار است که یک منشور بین‌المللی در این مورد تهیه شود تا دیگران هم به این بهانه موضوع را فراموش نکنند. </span></div> <div dir="RTL"> </div> <div dir="RTL"><b><span>طرح سهمیه برای زنان آلمانی</span></b></div> <div dir="RTL"><span>در آلمان هم طرح «سهمیه زنان در رهبری» پس از ماه‌ها بحث در نهادهای سیاسی و رسانه‌ها به نتیجه رسید. اولین مذاکرات میان دولت و بخش خصوصی با شرکت‌هایی مانند «زیمنس»، «تله‌کام»، «ب.‌ام.و»، و «لوفتانزا» صورت گرفت. مسئله پذیرش رهبری زنانه در این کشور با وجود داشتن صدراعظمی چون آنگلا مرکل و وزرای فعالی چون اورسالا فوندرلین که هفت فرزند دارد، در اجتماع به ظاهر با موانع جدی روبه‌رو نیست. با این همه در آلمان هنوز درصد زنان در رهبری شرکت‌ها و بخش خصوصی بسیار پایین است. هلند در این زمینه از همسایه پرقدرت خود جلو‌تر است. یکی از دلایل اصلی این مسئله تقسیم کار سنتی در بازار کار است. در آلمان مهد کودک‌ها اغلب برای کودکان زیر سه سال جا ندارند و این یکی از مشکلات مادران شاغل است. </span></div> <div dir="RTL"> </div> <div dir="RTL"><span>به عقیده هیلدگارد ماریا نیکل، استاد جامعه‌شناسی دانشگاه هومبولت در برلین، شرایط تاریخی و سیاست‌های گذشته در شکل‌گیری چگونگی اشتغال زنان در آلمان بسیار تعیین‌کننده بوده است. مثلاً در آلمان شرقی در دهه‌های گذشته درصد اشتغال زنان بالا و وضعیت مهد کودک‌ها خیلی بهتر از بخش غربی بود. در دوران جنگ سرد سیاست‌های آلمان غربی در این زمینه در واکنش به حکومت کمونیستی در آلمان شرقی برجا انداختن مدل زن خانه‌دار به جای زن شاغل متمرکز بود. </span></div> <div dir="RTL"> </div> <div dir="RTL"><span>شرکت «تله‌کام» سال گذشته خواهان اجرای طرح «سهمیه زنان در رهبری» شد. </span></div> <div dir="RTL"><span>ماریا نیکل می‌گوید که مسئله فقط حقوق برابر نیست. بلکه باید نشان داد که کارایی زنان در تولید سودبیشتر است. از آنجا که نیمی از مصرف‌کنندگان کالا‌ها زنان هستند، بنابراین زنان رهبر و مبتکر خواهند توانست با اجرای سیاست‌های مناسب در ساختن کالاهای جدید و گسترش بازار خرید موثر باشند. </span></div> <div dir="RTL"> </div> <div dir="RTL"><b><span>مقاومت جامعه</span></b></div> <div dir="RTL"><span>مخالفت با طرح سهمیه‌بندی را هم نباید نادیده گرفت. حتی گروهی از زنان متخصص و کارآمد هم از این‌که موضوع این طرح هستند، ناراضی‌اند. مردان مخالف هم می‌ترسند از این به بعد طبیعی بودن ابدی انتخاب آن‌ها به عنوان مدیر و رهبر زیر سئوال برود، اما درحقیقت موضوع فقط آن نیست که ۳۰ درصد از مشاغل رهبری خودبه خود به زنان تعلق بگیرد. بلکه مسئله این است که سی درصد از مشاغل بر اساس رول موجود به مردان داده نشود و همیشه فقط شبکه‌ای از مردان کارکشته نباشد که درباره توزیع پست‌های مهم میان این گروه تصمیم می‌گیرند.</span></div> <div dir="RTL"> </div> <div dir="RTL"> </div> <p><strong> </strong></p> <div dir="RTL"><strong><i><span>پی‌نوشت:</span></i></strong></div> <p><strong> </strong></p> <p> </p> <div dir="RTL"><i><span>* این مطلب ترجمه خلاصه شده سه مقاله در روزنامه فولکس گرانت به تاریخ ۸ و ۳۱ مارس و ۲۶ ژوئن ۲۰۱۱ است. </span></i></div> <p> </p>
نظرها
کاربر مهمان فرهاد-فریاد
<p> البته باید گفت آمار فوق نارسائی بسیاری دارد از جمله اینکه شرکتهای ذکر شده نسبت زنان و مردان شاغل چگونه است ؟ یا بنگاههائی که در ارتباط با شغل معلمی و یا بیمارستانها فعال هستند این نسبت چگونه است ؟<br /> در هر حال با توجه به آمار فوق و تحلیل فوق هم می توان آموخت که روابط حاکم بر جامعه ربطی به کمبود قوانین حکومتی ندارد . آنچه که مهم است سود است . سیستم سرمایه داری که هدفش سود و انباشت سرمایه است ضرورتا در پی حداقل به نیروی کار و حداکثر بهره وری از آن است . از اینرو زنان بطور کلی ارتش ذخیره و نیروی کار دست دوم محسوب می شوند . حضور زنان در تولید تنها برای سرمایه زمانی جذاب است که نیروی با قدرت بیشتر یعنی مردان نتوانند این کالا را تامین کنند و سرمایه مجبور شده است تا از نیروی کار دست دوم یعنی کالای دست دوم استفاده کند . هم اکنون نیز کشورهائی که نیروی کار با کمبود روبروست تعداد زنان غیر شاغل کمتر از کشورهای دیگر است . اما چرا زنان بعنوان کالای دست دوم یا بهتر است بگوئیم درجه ی دوم جذابیت کمتری نسبت به مردان دارند ؟ زیرا زنان بخشی از زمان استراحت را به کارهای خانه پرداخته و درجه ی خستگی آنها افزایش یافته و در ساعت کار بهره وری کمتری دارند . زنان در هنگام زایمان مرخصی های قانونی و اجباری دارند از اینرو پیوستگی فعالیت آنها قطع شده و برنامه ریزی ها ی محیط کار و پرداخت مرخصی ها بهره وری آنان را کاهش خواهد داد . زنان پس از بچه دار شدن ساعت استراحت برای شیر دادن دارند که قانونی ست و به حساب کارفرماست و ضرورتا بهره وری را کاهش خواهد داد و ..... از اینرو زنان نیروی کاری ست که نسبت به مردان نیروی کار جذاب نخواهد بود . و از همینروست که تا زمانی که سیستم سرمایه داری که مبنا و هدف و انگیزه اش را سود تشکیل میدهد وجود دارد نابرابری های اجتماعی به قوت خود باقی خواهند ماند . </p>
کیمیا
<p>والا در مورد هلند به علت سالهای طولانی زندگی در اینجا کاملا مطمئنم فقدان حس جاه طلبی زنان هلندی(نه خارجی ها) قطعا یکی از دلایل عدم پیشرفت اونهاست. زنهایی که بیشتر به دنبال حامله شدن و بچه آوردن هستند تا پیشرفتهای تحصیلی و کاری. حتی تحصیل کرده هاشونم از خداشونه به یک پولداری آویزون بشن دیگه سر کار نرن. </p>