برگرفته از تریبون زمانه *  
Share

بر اساس موازین حقوقی، بهره کشی یا استثمار زمانی است که برخی از افراد و یا گروه ها از تلاش ها و خدمات افراد یا گروه های دیگر، به نحو غیرمنصفانه و از طرق مختلفی همچون کار اجباری، عدم پرداخت دستمزد مناسب و به بردگی گرفتن آن ها و انجام امور سخت و طاقت فرسا از آن ها سوءاستفاده می کنند. نظر به پیامدهای مخربی که بهره کشی از کار دیگران و استثمار کارگران بر جای می گذارد، اسناد مختلف بین المللی و داخلی در زمینه حقوق بشر و حقوق کار، به موضوع ممنوعیت بهره کشی از اقشار مختلف جامعه به ویژه طبقه کارگران اختصاص یافته است. ما در این مقاله قصد داریم به بررسی زمینه های حقوقی استثمار کارگران در ایران بپردازیم، لازم به ذکر است قبل از ورود به این مبحث تلاش خواهیم کرد که همچنین به مبانی منع بهره کشی یا استثمار کارگران در جامعه پرداخته و آن ها را به صورت مجزا در نظام حقوق بین المللی و نظام حقوقی داخلی کشور ایران مورد بررسی قرار بدهیم.


مبانی منع استثمار کارگران در نظام‌های حقوق داخلی و بین‌الملل: 
نفی بهره‌کشی کارگران در نظام بین‌المللی

از جمله مهم ترین اسناد بین المللی که در زمینه منع بهره کشی یا استثمار کارگران تدوین شده است، می توان به اعلامیه جهانی حقوق بشر اشاره کرد که بر اساس ماده ۲۳ آن، هر کس حق دارد شرایط منصفانه و رضایت بخشی برای کار خود مطالبه کند و در مقابل بیکاری مورد حمایت قرار گیرد و همه حق دارند، بدون هیچ تبعیضی در قبال کار برابر و در شرایط برابر، مزد مساوی دریافت نمایند تا زندگی خود و خانواده شان را موافق شئون انسانی تامین نمایند. ماده ۳۰ اعلامیه اسلامی حقوق بشر نیز علاوه بر آزادی انتخاب کار و منع بهره کشی یا هر زیان دیگر به افراد چنین مقرر کرده است: هر کارگر اعم از مرد یا زن حق دارد مزد عادلانه در مقابل کاری که ارائه می کند، سریعا دریافت کند و از مرخصی و پاداش ها و ترفیعات استحقاقی استفاده کند. بر اساس ماده ۶ میثاق بین المللی حقوق اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی نیز دولت های عضو میثاق، حق کار را به رسمیت شناخته اند و این حق به معنای گذراندن زندگی از طریق کاری است که شخص با رضایت خودش انتخاب کرده باشد. ماده ۷ این میثاق نیز در مقام بیان شرایط منصفانه و مطلوب کار، دستمزد کارگران به منصفانه، محدودیت ساعت کار کارگران، حق برخورداری از استراحت، فراغت، مرخصی استحقاقی با استفاده از مزد را مورد تاکید قرار داده است. علاوه بر موازین عام ذکر شده در زمینه منع بهره کشی یا استثمار کارگران، سازمان بین المللی کار نیز طی مقاوله نامه ها و توصیه نامه های متعددی، کارگران را در زمینه نفی بهره کشی و استثمار مورد حمایت خود قرار داده است.

نفی بهره‌کشی از کارگران در حقوق ایران

همان گونه که در قسمت قبل بررسی شد، نفی بهره کشی از کارگران یا استثمار آن ها، سبب تصویب موازینی در نظام حقوقی بین‌الملل شده است و البته اهمیت مطلب مذکور، در نظام حقوقی داخلی ایران نیز سبب شده که قانونگذار در قانون اساسی و قوانین بعادی همچون قانون کار، به حمایت از کارگران در زمینه منع بهره کشی پرداخته که ذیلا مورد بررسی قرار می گیرند: جلوگیری از بهره کشی از کار دیگری و ممنوعیت آن یکی از ضوابط اساسی است که در بند ۴ اصل چهل و سوم قانون اساسی آن را قرین آزادی انتخاب شغل قرار داده است. بند ۳ این اصل را می توان یک ضابطه برای مقابله با بهره کشی از کار دیگری و استثمار دانست که عبارت است از تنظیم برنامه اقتصادی کشور؛ به صورتی که شکل و محتوا و ساعات کار چنان باشد که هر فرد علاوه بر تلاش شغلی، فرصت و توان کافی برای خود سازی معنوی، سیاسی و اجتماعی و شرکت در رهبری کشور و افزایش مهارت و ابتکار داشته باشد. علاوه بر ضابطه مذکور در قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران، فصل سوم قانون کار نیز تحت عنوان شرایط کار، ضمن مواد ۳۴ الی ۸۴ مقررات مفصلی را در زمینه های مختلف همچون مزد کارگران، مدت کار، تعطیلات و مرخصی های کارگران پیش بینی کرده است که در صورت اجرای صحیح این موارد، تا حدود زیادی می توان قائل به از بین رفتن استثمار و بهره کشی از طبقه کارگر در نظام حقوقی داخلی ایران بود .

قانون کار و کاهش حمایت قانونی از کارگرانقانون کار و محرومیت از حقوق سندیکایی

واقعیت این است که جمهوری اسلامی از آغاز پیدایش کوشیده و می کوشد تا به هر شیوه ممکن با سرکوب مداوم هرنوع اقدام مستقل کارگری و با زمینه های حقوقی نامناسبی که در این راستا به وجود آورده است از اجرای مفاد اعلامیه سال ۱۹۹۸ سازمان بین المللی کار سرباز زند. زیرا بنابراین اعلامیه، تمامی دولت های عضو سازمان بین المللی کار – صرف نظر از این که به مقاوله نامه های ۸۷ و ۹۸ پیو سته باشند یا نه – موظف شده اند در بازه زمانی معین، مفاد و اصول مندرج در این مقاوله نامه های بنیادین را در قوانین خود به ر سمیت بشناسند. این که جمهوری اسلامی و کارفرمایان ایران این حق را به رسمیت بشناسند یا نه، این که حق آزادی های سندیکایی بنا بر مفاد مقاوله نامه های ۸۷ و ۹۸ در قانون کار ایران گنجانده شود یا نه، در ماهیت وظیفه به ر سمیت شناخته شدن این حق تغییری نمی دهد و غیرقانونی و ناحق آن قوانین و آیین نامه هایی اند که حق آزادی های سندیکایی را نقض کرده اند. بنابراین، کارگران کشور حق دارند که سندیکاها و سازمان های سندیکایی شان را آزادانه تشکیل دهند و هرگونه ممانعت از آن، بنابر مقاوله نامه های یاد شده، مصداق نقض این حق. واقعیت این است که مقاومت جمهوری اسلامی در برابر این حق و تلاش آن به منظور حذف یا دور زدن هرچه بیشتر مفاد حمایتی کارگری قانون کار با روش های گفته شده، دو روی یک سکه اند. حاکمیت به خوبی واقف است و باور دارد که تنها از طریق نقض این حق و سرکوب پیگیر هرنوع اقدام مستقل کارگری، توان حفظ منافع کلان سرمایه داران حاکم بر کشور را خواهد داشت. بنابراین، بر کارگران و فعالان کارگری است که ضمن پافشاری بر حق برخورداری از آزادی های سندیکایی، با هشیاری تمام به بررسی آیین نامه ها، تصویب نامه ها، طرح ها و لایحه های پیشنهادی ای که هدف شان به اصطلاح «اصلاح» قانون کار، یا به عبارت دیگر، بی اثر کردن هرچه بیشتر مفاد حمایتی کارگری آن است، با عمل متحد، به مقابله با آن ها برخیزند. روشن است که ضعف ها و نواقص قانون کار نباید موجب شود که کارگران نسبت به اصلاح آن، یا به عبارت دیگر، تهاجمی جدید به آن که هدفش زیر پا نهادن هرچه بیشتر حقوق کارگران است، انفعال نشان دهند و بی اعتنا شوند. باید هشیار بود و ضمن مبارزه برای تعمیق حقوق کار در کشور، راه را بر هرگونه تهاجم جدید به قانون کار مسدود کرد. تنها بر پایه این رویکرد راهبردی (استراتژیک) است که می توان با پیش کشیدن بحث هایی آگاهی دهنده و بسیج کارگران ، آن ها را پیرامون برنامه های مطالباتی شان برانگیخت و با کوشیدن در این راه چنان نیروی مادی ای فراهم آورد که نولیبرالیسم حاکم بر کشور را در دستیابی به هدف های آزمندانه اش ناکام گذارد و به عقب نشینی هایی هرچه بیشتر وادارد. به باور ما، رسمیت یافتن موضوعی به نام حقوق کار توسط دولت ها در بنیاد خود برآمده از تلاش ها و مبارزه خونین کارگران جهان در طول بیش از دو سده است. کاستی ها نباید موجب انفعال و بی اعتنایی به آن بخش از دستاوردهای حاصل از مبارزه نسل ها کارگر شود.

قانون کار و مسئله تبعیضبند اول تبعیض در مذهب و ملیت

تعاریف و اصول کلى قانون، می گوید که بر مبناى برخى از مقررات و اصول قانون اساسى جمهورى اسلامى اجبار افراد به کار معین و بهره کشى از دیگرى ممنوع فعل ندارد و البته باید خواند «ممنوع نیست» و مردم ایران از هر قوم و قبیله که باشند از حقوق مساوى برخوردارند و رنگ، نژاد، زبان و مانند این ها سبب امتیاز نخواهد بود، ببینید، مسئله این جاست شما یا یک چیزى را نمی گویید و یا وقتى گفتید و اساسى ترین نکات را در همان متن جا انداختید دیگر مقصودتان همان هاست که جا افتاده، معنى اش این است که براین مبنا پس تبعیضات ذکر نشده قبول است، این جا از ملیت صحبت نشده، از مذهب صحبت نشده، از جنسیت صحبت نشده، به جایش گفته شده قوم و قبیله! من می خواهم بدانم کارگران ایران از چند قبیله متفاوت آمده اند که این قانون برایش نوشته شده! اصلا قبیله به چه معنی است، و قانون می گوید قوم و قبیله و رنگ و نژاد و همانند این ها که نمی گوید مذهب، نمی گوید ملیت، و ما می دانیم که در بندهاى دیگر قانون به صراحت برحسب ملیت و مذهب تبعیض می گذارد و به قول خود شما دوتا جمله پایین تر می گوید هرکس حق دارد شغلى را برگزیند که به آن مایل است و مخالف اسلام و مصالح عمومى و … نیست، این مساله اسلام در بند ٩ خیلى صریح تر می آید، آن جا بحث صحت قرارداد کار است در بند الف از مشروعیت مورد قرارداد حرف می زند و در بند ج می گوید عدم ممنوعیت قانونى و شرعى طرفین در تصرف اموال، و به این ترتیب کاملا مساله را به اصطلاح فقهى و شرعى می کند. این جا خیلى روشن است که علاوه بر این که این شرعى که این جا از آن صحبت می شود متضمن هیچ نوع حقوقى براى همان کارپذیرانى که باب اجاره به آن ها اطلاق می کرد نیست، بلکه معلوم نیست در هرحال تکلیف کارگرى که مذهب اسلام ندارد، در حالی که که به خوبی می دانیم که موقع کار کردن مساله مذهب مطرح نیست و فرد با هر مذهبى می تواند بیاید و کار کند و براى کارفرما سود تولید کند، ولى آن جا که مساله حقوق کارگران و عدم تبعیض میان کارگران مطرح است آن جا دیگر مذهب خودش را نشان می دهد، منتها می خواستم بگویم که در همین مواد اساسى که با اتکاء به قانون اساسى جمهورى اسلامى این جا آمده در همین فصل اول قانون کار، شکاف هاى عمده اى در طبقه کارگر باز کرده و در ادامه قانون هم، ادامه همین خط را می بینیم.
در قانون کار ذکر شده است که زن و مرد یکسان در حمایت قانون قرار دارند، نکته قابل تامل این جاست که اینجا نمی گوید که زن و مرد برابرند. می گوید هر دو به یکسان در حمایت قانون هستند، خود قانون اساسى جمهورى اسلامى هم همین را راجع به زن و مرد در کل جامعه می گوید این مثل آن است که بگوید برده و مالک برده هر دو به یکسان تحت حمایت قانون هستند. این یعنى قانون براى حمایت از هرکدام این ها موازینى دارد. هر یک سهم خودشان را دارند. ابدا این طور نیست که این جا گفته باشد زن و مرد در موقعیت مشابه در کار و تولید قرار دارند. این را مطلقا نمی گوید. حال بماند که تعدادی از کارها هست که انجام آن ها توسط زنان، مخالف اسلام است. چون در خط بعدى این را هم می گوید. اما تبعیض در مورد پرداخت دستمزد زن، در قانون قید شده است مزد مساوى در برابر کار مساوى. جمله اش خیلى جالب گفته است که در ازاء کار مساوى در یک کارگاه به زن و مرد مزد مساوى می دهند، سوال مشخص این جاست که چند کارگاه وجود دارد که در آن زن و مرد در آن کارگاه معین دارند کار مساوى و مشابه انجام می دهند؟ یعنى کار فرما آن ها را کنار هم نشانده و دارند یک کار انجام می دهند، چند کارگاه این طور است؟ مساله اصلى اصلا این نیست. مساله اصلى این است که در کل پهناى تولید در کشور و در بخش هاى مختلف وقتى زن و مرد کارهاى مشابه انجام می دهند، مثلا هر دو کارگر ماهر یا غیر ماهرند، دوزنده اند، راننده اند، بافنده اند یا هرچه، حقوق یکسانى در سطح همان شغل بگیرند. شما هیچ وقت نمی توانید نشان بدهید که این زنى که دارد کار می کند با چه مردى در یک رشته دیگر معادل است. یک کلمه در این قانون کار راجع به این نیست که کارفرما باید امکانات برابر براى استخدام بگذارد. نمی تواند کارفرما وقتى دو نفر براى مصاحبه براى کار آمده اند به خودش بگوید خوب این یکى که زن است ممکن است بچه دار بشود و سالى فلان قدر روز کاری این طورى می رود، بعد باید شیرخوارگاه بسازم و هر سه ساعت نیم ساعت تنفس براى شیر دادن به او بدهم و خلاصه حقوق ویژه اى، که البته در این قانون زیاد نیست، برایش قائل باشم، پس ولش کن، استخدامش نمی کنم! مساله امکانات برابر در استخدام اصلا در این قانون نیست. معنى این حرف ها پس این است که من در قانون کار این حرف ها را می زنم و کارفرمایان محترم خودشان زن استخدام نفرمایند. زن بماند خانه وقتى امکانات برابر در استخدام را نمی گوید آن وقت دیگر نه فقط همین نوع بندها جنبه رفع تبعیض ندارد، بلکه از نظر اجتماعى تبعیض را شدت می دهد. کسى که می خواهد واقعا زن و مرد را در کار و تولید برابر بکند باید در درجه اول تبعیض مثبت به نفع زن قائل بشود. یعنى کارفرما را مجبور کند که هزینه بیشترى تقبل کند، حقوق بیشترى بپردازد، آموزش ویژه اى بدهد براى این که زنان بتوانند پایه شغلى شان را بالاتر ببرند، مهارت کسب کنند و غیره. و به علاوه ضمانت اجرائى قانونى اکید و مجازات هاى قانونى تعریف کند براى عدم استخدام زنان به بهانه هاى مختلف. بنابراین به نظر من زن در این قانون کار دو پله هم از مرد کارگر محروم تر و بی حقوق تر است.

قانون کار و قراردادهای موقتعدم امنیت شغلی کارگران

یکی از مهم‌ترین و اساسی ترین مشکلاتی که جامعه کارگری امروز با آن روبروست، عدم امنیت شغلی و گسترش قراردادهای موقت کار است. ما امروز شاهد هستیم که بیش از ۹۵ درصد از کارگران ما علی رغم این که خیلی از این ها در مشاغل با ماهیت دائم اشتغال به کار دارند، همچنان با قراردادهای موقت یک ماهه، سه ماهه و شش ماهه مشغول به کار هستند. در حقیقت قراردادهای موقت کرامت نیروی کار را مخدوش کرده است، چرا که کارگر نمی تواند حتی برای یک سال اش نیز برنامه ریزی کند، با این وضعیت قراردادهای موقت، کارگر حتی نمی تواند از حداقل ها هم دفاع کند چرا که وقتی با قراردادهای کوتاه مدت یک ماه و سه ماهه رو به رو است، اگر از مجرای قانونی هم بخواهد مطالبات به حق خودش را پیگیری کند، پایان قرارداد با عدم نیاز و عدم تمدید مجدد قرارداد، مواجه می شود.

قراردادهای موقت کار و تشکل های کارگری

حقیقت این است که قراردادهای موقت کار، نه تنها کرامت نیروی کار را مخدوش کرده بلکه آزادگی را از تشکل های کارگری هم سلب کرده است، و زمینه را برای استثمار کارگران فراهم می کند، برای مثال زمانی که فردی که نماینده قانونی کارگر در شورای اسلامی کار بوده خودش با قرارداد سه ماهه مشغول به کار است، طبیعتاً این فرد اگر بخواهد مطالبات کارگران را پیگیری کند، به ذم کارفرما خوش نخواهد آمد و پس از سه ماه قرارداد با عدم نیاز و عدم تمدید قرارداد تمدید مواجه خواهد شد و شغل خودش را هم از دست می دهد. پیشنهاد ما در این مقاله در باب این موضوع این است که یک تفکیک بین مشاغلی که کارگران در آن ها اشتغال به کار دارند قائل شویم که همه کارگران باید با قرارداد دائم مشغول به فعالیت به کار شوند، بلکه نظر بنده این است کارگری که در شغلی که ماهیت مستمر دارد باید با قرارداد دائم اشتغال به کار داشته باشد. از سوی دیگر کارگری که در مشاغل فصلی مشغول به فعالیت است، طبیعتاً باید قرارداد فصلی داشته باشد. همچنین کارگری که در پروژه های موقت و معین مشغول به کار است قاعدتاً باید با قرارداد موقت اشتغال به کار داشته باشند.

نتیجه‌گیری

همان طور که به تفصیل بیان شد، ضعف قانونگذاری و ایجاد زمینه های حقوقی ناعادلانه راه را جهت ارزان سازی نیروی کار و استثمار کارگران در ایران فراهم کرده است، مواردی از جمله تبعیض های ناروای جنسی، ملی، و مذهبی، در قوانین و همچنین خلا وجود سندیکاهای مستقل کارگری که بتوانند از حقوق کارگران دفاع کنند و هدفی متاسفانه که در قراردادهای پیمانکاری دنبال می شود، به غیر از دیر پرداخت کردن و یا پرداخت نکردن دستمزد و مزایای مزدی کارگران امنیت شغلی کارگران و زمینه ی استثمار آن ها را فراهم کرده است، وقتی تشکلات کارگری و قدرت چانه زنی کارگران در چارچوب مذاکرات سه جانبه به واسطه رویکرد کارفرمایی دولت تضعیف می شود کارگران که حقوقشان توسط پیمانکاران تضییع شده قادر به پیگیری حقوق شان حتی از مجاری قانونی نیستند، و متاسفانه در چنین جامعه ای نه تنها کارگران به حقوق خود نمی رسند بلکه زمینه استثمار آن ها از سوی اصحاب قدرت و کارفرمایان فراهم می شود. القصه اگر قرار باشد در قانون منافع یک طرف دیده شود، زمینه استثمار را فراهم می کند و آن گاه برخورد با آن دیگر امکان پذیر نخواهد بود.

منبع: ماهنامه خط صلح

لینک مطلب در تریبون زمانه

Share